21/05/2025 Despido nulo por represalia tras reposición judicial: Criterio jurisprudencial establecido en la Casación Laboral N.º 7582-2022 Lima

Cuando un trabajador es repuesto en su puesto como consecuencia de un proceso de amparo y, posteriormente, es despedido por el empleador dentro del plazo de tres meses de su reincorporación, utilizando para justificar la desvinculación hechos ocurridos con anterioridad a dicha reposición —incluso antes de la presentación de la demanda de amparo—, se configura un despido nulo por represalia.

Este constituye el principal criterio jurisprudencial establecido en la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N.º 7582-2022 Lima, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, mediante la cual se declara infundado el recurso de casación interpuesto dentro de un proceso ordinario de reposición laboral y otros.

De esta manera, la máxima instancia judicial delimita un supuesto de despido nulo por represalia, en el que se garantiza la protección laboral del trabajador repuesto judicialmente mediante un proceso de amparo.

Antecedentes

En el caso materia de la referida casación, una trabajadora despedida interpone demanda solicitando su reposición, al considerar que fue objeto de despido nulo bajo la causal prevista en el literal c) del artículo 29° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N.º 728 —Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)—, aprobado por Decreto Supremo N.º 003-97-TR.

Asimismo, solicita el pago de las remuneraciones y beneficios sociales devengados hasta su efectiva reposición. De manera subordinada, plantea su reposición por despido incausado.

El Juzgado Especializado de Trabajo que conoció el caso declaró fundada la demanda y, en consecuencia, nulo el despido, ordenando que la empresa demandada reponga a la trabajadora en el mismo puesto que ocupaba a la fecha del cese. Además, dispuso el pago de remuneraciones devengadas y el depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), más los intereses legales respectivos, a ser calculados en ejecución de sentencia, con costas y costos.

En apelación, la sala laboral superior competente confirmó la sentencia de primera instancia. Ante ello, la empresa interpuso recurso de casación, alegando la inaplicación del artículo 47° del Reglamento de la LPCL (aprobado por Decreto Supremo N.º 001-96-TR) y del artículo 24° del TUO de la LPCL.

Análisis

Al analizar el caso en sede casatoria, la Sala Suprema recuerda que la legislación vigente brinda protección al trabajador frente a actos que puedan constituir represalias por el ejercicio legítimo de sus derechos laborales.

De acuerdo con el artículo 29° del TUO de la LPCL, constituye despido nulo aquel que se sustente, entre otras causales, en que el trabajador presenta una queja o participa en un proceso administrativo o judicial contra el empleador, siempre que dicho proceso tenga conexión con derechos de carácter laboral. Este tipo de protección no se extiende a comunicaciones internas, como reclamos formulados directamente al empleador, sin intervención de una autoridad competente.

Para que se configure la nulidad del despido, debe acreditarse un nexo causal entre la queja o el proceso seguido contra el empleador y el acto de despido, lo cual implica demostrar que este último obedece a una conducta de represalia por parte del empleador, orientada a disuadir o castigar al trabajador por ejercer sus derechos.

En ese sentido, conforme al artículo 47° del Reglamento de la LPCL, el trabajador goza de una protección especial durante los tres meses siguientes a la expedición de la resolución consentida o ejecutoriada que ponga fin al proceso administrativo o judicial iniciado contra el empleador. Dentro de ese plazo, el despido motivado por represalias se considera nulo.

Decisión

En el caso concreto, la Sala Suprema advierte que la trabajadora laboró para la empresa desde el 25 de septiembre de 2015 hasta el 2 de junio de 2018, fecha en que fue despedida sin causa justificada, lo que motivó el inicio de un proceso de amparo.

Mediante sentencia del 15 de enero de 2019, se declaró fundada en parte la demanda de amparo, ordenando su reposición en el cargo que desempeñaba antes del despido. La reposición se efectivizó el 5 de noviembre de 2019.

No obstante, la trabajadora fue nuevamente despedida el 23 de diciembre de 2019, es decir, menos de dos meses después de su reincorporación, alegando la empresa como sustento faltas graves cometidas entre enero y abril de 2018, las cuales ya eran de su conocimiento y no fueron imputadas oportunamente.

La Sala Suprema concluye que se encuentra acreditado el nexo causal entre el proceso de amparo seguido por la trabajadora y el nuevo despido ejecutado dentro del plazo de protección previsto por el artículo 47° del Reglamento de la LPCL. Tal nexo fue debidamente desarrollado en la sentencia emitida por la sala superior, razón por la cual se declara infundado el recurso de casación interpuesto por la empresa.

[JURISPRUDENCIA…]