Debe haber siempre un plazo inmediato y razonable entre el momento en que el empleador conoce o comprueba la existencia de la falta cometida por algún trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento disciplinario correspondiente y, en su caso, se le impone la sanción.
Esto en virtud del principio de inmediatez, que constituye un límite a la facultad sancionadora, poder disciplinario del empleador que se sustenta en el principio de seguridad jurídica.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación Nº 25553-2022 Lima, emitida por la Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, con la cual declara fundado aquel recurso interpuesto en un proceso de nulidad de resolución administrativa.
De esta manera, la máxima instancia judicial establece una pauta para el ejercicio de la facultad sancionadora del empleador.
Fundamento
A tono con la normativa laboral, la sala suprema señala que el principio de inmediatez puede definirse como el lapso que debe transcurrir entre la comisión de una infracción a las obligaciones laborales y la imposición de la sanción o medida disciplinaria por esta infracción.
Este plazo debe ser reducido, ya que, si este periodo de tiempo es muy extenso, la infracción se entiende que es perdonada o condonada, precisa la máxima instancia judicial.
De tal modo tal, para que tenga cabida este principio deben existir cuatro elementos, detalla el supremo tribunal.
En primer lugar, una relación laboral o contrato de trabajo entre un trabajador y un empleador. Esto supone que ambas partes han asumido obligaciones, indica el colegiado supremo.
Además, añade, una infracción a las obligaciones laborales y la toma de conocimiento de esta. Asimismo, la imposición de una sanción o un requerimiento de eliminación, suspensión o abstención de la infracción, señala el tribunal supremo.
Por último, el lapso entre la infracción a las obligaciones laborales y la imposición de una sanción debe ser corto (inmediato), indica la máxima instancia judicial.
Criterios
En sintonía con lo expuesto, el colegiado supremo advierte que el Tribunal Constitucional (TC) en el Expediente Nº 00543-2007-PA/TC delimitó una serie de reglas o criterios para tener en cuenta, en cuanto se refiere al principio de inmediatez.
Así, por ejemplo, el máximo intérprete de la Constitución estableció que el principio de inmediatez constituye un límite temporal a la facultad del empleador de sancionar al trabajador por la comisión de una falta y que se sustenta en el principio de seguridad jurídica, detalla la sala suprema.
A la par, indica que el TC fijó que el legislador no establece un plazo determinado del principio de inmediatez, porque su función tiene mucha relación con el principio de razonabilidad y proporcionalidad, dejando al juzgador, al momento de examinar el caso concreto, su verificación u observancia.
A ello se suma que el TC delimitó como regla que cuando existe un período prolongado e irrazonable entre el momento que se toma conocimiento de la comisión de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido, se entenderá que el empleador ha condonado u olvidado la falta grave y tomado la decisión tácita de mantener vigente la relación laboral, explica el supremo tribunal.
También que los términos o plazos existentes entre ambas etapas son variados y se dan de acuerdo con la complejidad de la falta cometida, así como de la organización empresarial. Por consiguiente, el máximo intérprete de la Constitución delimitó como otra regla que el principio de inmediatez resulta sumamente elástico, teniendo en cuenta que incluso al interior de estas etapas se desarrolla un procedimiento.
Finalmente, la sala suprema detalla que para el TC el plazo razonable para ejercer la facultad sancionadora del empleador no está determinado por un determinado período de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el empleador para establecer certeramente la falta cometida.
Por todo lo expuesto, el colegiado supremo determina que debe haber un plazo inmediato y razonable entre el momento en que el empleador conoce la falta cometida por el trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento disciplinario correspondiente contra este.
El caso
En el caso materia de la citada casación, una entidad administrativa mediante una demanda solicita que se declare la nulidad total y/o ineficacia de una resolución de un tribunal administrativo que elimina la sanción de suspensión por cinco días sin goce remuneración impuesta a un servidor. El juzgado correspondiente declaró infundada la demanda y en apelación la sala laboral competente confirmó esa decisión. Ante ello, la entidad demandante interpuso recurso de casación alegando entre otras razones que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa del artículo 31° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR. Al conocer el caso, la sala suprema constata que, previo a la aplicación de la sanción, la entidad demandada realizó actos internos necesarios que formaron parte de la evaluación y análisis para adoptar la decisión final. Así las cosas, el supremo tribunal considera razonable el tiempo transcurrido de 1 mes y 26 días entre la presentación de los descargos del servidor y la sanción impuesta, por lo que a tono con todo lo expuesto determina que este lapso no puede ser considerado como una afectación al principio de inmediatez. Por ende, la sala suprema declara fundada la citada casación.
Tener presente
De acuerdo con el artículo 31° del TUO del Decreto Legislativo 728, el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle, detalla dicho artículo.
Además precisa que en el caso contemplado en este artículo y en el artículo 32° de la LPCL debe observarse el principio de inmediatez.
Fuente: El Peruano
Lima, 09 de octubre de 2024.
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