Un trabajador que no alcanza los objetivos establecidos para su puesto de trabajo no puede ser despedido por incumplir sus obligaciones laborales. Esto se debe a que el incumplimiento de metas no está vinculado a la conducta del trabajador en el sentido de que infrinja deliberadamente una obligación esencial de su contrato, quebrantando la buena fe laboral. En todo caso, dicho incumplimiento responde a un rendimiento deficiente en relación con su capacidad.

Por lo tanto, despedir a un trabajador por no alcanzar las metas establecidas vulnera los principios de tipicidad, legalidad, debido proceso y derecho de defensa. Así lo establece la Casación N° 8647-2024-Puno, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, que declaró fundado el recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de indemnización por despido arbitrario.

Con este fallo, la máxima instancia judicial delimita los criterios para un despido basado en rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador.

Antecedentes

En este caso, el trabajador demandó a su empleador solicitando que se declare arbitrario su despido por vulnerar su derecho al trabajo y al debido proceso. Además, exigió el pago de una indemnización por despido arbitrario, más los intereses legales correspondientes.

El trabajador alegó que la empresa le notificó una carta de imputación de faltas graves por no haber alcanzado al menos el 75% de los objetivos trazados, lo que lo ubicó en el último decil de desempeño. Sin embargo, argumentó que había realizado las gestiones necesarias para cumplir con dichos objetivos y, a pesar de ello, fue despedido por supuesta falta grave.

El juzgado de primera instancia declaró fundada la demanda. No obstante, en apelación, la sala laboral superior revocó la decisión y la declaró infundada. Ante esto, el trabajador interpuso un recurso de casación alegando que la sala superior incurrió en una infracción normativa del literal a) del artículo 25° de la LPCL, que establece las faltas graves del trabajador.

Decisión de la Corte Suprema

Al resolver el caso, la Corte Suprema determinó que el despido del trabajador no se debió a una falta grave, sino a su rendimiento deficiente en relación con su capacidad. La sentencia precisó que la empresa debió aplicar el inciso b) del artículo 23° de la LPCL, que regula el despido por causas relacionadas con la capacidad del trabajador, en lugar del inciso a) del artículo 25°, que sanciona faltas graves vinculadas a la conducta del trabajador.

La Corte concluyó que la empresa vulneró los principios de tipicidad, legalidad, debido proceso y derecho de defensa, ya que:

Se aplicó una causal de despido incorrecta: La falta imputada no estaba claramente tipificada en la norma.

No se respetó el debido proceso: El trabajador recibió solo seis días para presentar sus descargos, cuando el artículo 31° de la LPCL exige un plazo mínimo de 30 días para demostrar su capacidad o corregir su deficiencia.

En consecuencia, la Corte Suprema declaró fundada la casación, reafirmando que el incumplimiento de metas no constituye, por sí solo, una falta grave que justifique el despido inmediato de un trabajador.

Aspectos normativos clave

? Despido y causalidad: Según la Corte Suprema, el despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empleador, pero debe estar sustentado en una causa justa.

? Clasificación de las causas de despido: Los artículos 23°, 24° y 25° de la LPCL establecen dos tipos de causas justas de despido:

Relacionadas con la capacidad del trabajador.

Relacionadas con la conducta del trabajador.

? Elementos para calificar una falta grave: Para que un incumplimiento sea considerado falta grave, deben cumplirse tres criterios:

Infracción de un deber esencial del trabajador.

Gravedad de la falta.

Culpabilidad del trabajador por dolo o negligencia inexcusable.

Este fallo establece un precedente clave para la protección de los derechos laborales y la correcta aplicación de las normas de despido en el Perú.

[JURISPRUDENCIA…]